¿Por qué es nulo el despido de un empleado que está de baja pero al que le pillan trabajando para otros?

A primera vista puede parecer una paradoja jurídica: un trabajador está de baja médica, la empresa contrata a un detective privado y descubre que está realizando repartos para otra compañía. La reacción parece lógica: despedirlo por fraude o por transgresión de la buena fe contractual. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo un despido en un caso muy similar. Y la explicación judicial tiene mucho que ver con los límites legales del control empresarial y con la protección de los derechos fundamentales del trabajador.

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El caso: baja médica y actividad de mensajería

El conflicto enfrentaba a un trabajador de una empresa de garajes de San Sebastián con su compañía, en la que llevaba empleado desde 2009. El empleado se encontraba en situación de incapacidad temporal por una reacción aguda de estrés y ansiedad relacionada con su entorno laboral.

Durante esa baja, la empresa contrató a un detective privado que observó al trabajador durante varios días realizando tareas vinculadas al reparto de paquetería para otra empresa de transporte. Las vigilancias detectaron que conducía una furgoneta, cargaba paquetes y efectuaba entregas en distintos comercios de la ciudad.

Con base en esas actuaciones, la empresa lo despidió disciplinariamente por simulación de enfermedad y transgresión de la buena fe contractual. En primera instancia el despido fue declarado procedente. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco revocó esa decisión y declaró el despido nulo, ordenando la readmisión del trabajador y el pago de 15.000 euros por daños morales.

La clave: trabajar durante la baja no siempre justifica el despido

La jurisprudencia laboral española ha establecido desde hace tiempo que trabajar durante una incapacidad temporal no implica automáticamente un fraude. Para que exista un incumplimiento grave que justifique el despido deben darse, básicamente, dos supuestos:

• Que la actividad realizada sea incompatible con la enfermedad o pueda perjudicar la recuperación del trabajador.
• O que permita demostrar que la baja médica era simulada o fraudulenta.

En el caso analizado, el tribunal concluye que no se acreditó ninguna de esas circunstancias. La baja estaba respaldada por partes médicos oficiales y el diagnóstico era una reacción aguda de estrés. Además, la actividad observada se limitó a tres días concretos y durante un tiempo relativamente reducido, sin prueba de que perjudicara la recuperación del trabajador. El tribunal también señala que el hecho de sufrir estrés laboral en una empresa no implica necesariamente que cualquier otra actividad resulte incompatible con ese proceso de recuperación.

El papel de los detectives privados

La sentencia introduce además una reflexión relevante sobre el uso de detectives privados en el ámbito laboral. La vigilancia mediante detectives supone, de hecho, una intromisión en la esfera privada del trabajador, por lo que solo está justificada cuando existe una finalidad legítima y proporcionada. En casos de baja médica, esa justificación se produce cuando la investigación puede demostrar una de las siguientes cosas:

• Que el trabajador está simulando la enfermedad
• Que está realizando actividades claramente incompatibles con su proceso de curación.

Si la investigación solo acredita que el trabajador ha realizado alguna actividad puntual, pero no demuestra fraude ni incompatibilidad con la patología, el resultado probatorio pierde fuerza para justificar una sanción extrema como el despido.

Otro elemento decisivo: la garantía de indemnidad

El tribunal aprecia además un contexto especialmente sensible. El trabajador había presentado previamente denuncias ante la Inspección de Trabajo y había iniciado acciones legales contra la empresa. Ese encadenamiento temporal generaba un indicio de represalia, lo que activa la llamada garantía de indemnidad: el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias negativas por ejercer acciones legales para defender sus derechos.

Al no poder demostrar un incumplimiento grave que justificara el despido, la empresa no consiguió destruir ese indicio. Por ello, el tribunal concluye que la decisión empresarial vulneró dos derechos fundamentales: la garantía de indemnidad y la prohibición de discriminación por enfermedad.

Una paradoja con explicación jurídica

En definitiva, el caso demuestra que el derecho laboral no funciona con automatismos. Que un trabajador de baja sea visto realizando alguna actividad —incluso trabajando puntualmente— no basta por sí solo para justificar un despido. Para que la sanción sea válida es necesario probar que esa actividad revela un fraude real o perjudica la recuperación médica.

Cuando esa prueba no existe —y además aparecen indicios de represalia empresarial— la consecuencia puede ser la nulidad del despido, con readmisión obligatoria e indemnización adicional. Para la empresa habría sido mucho más sencillo (y barato) despedirlo de manera improcedente y no disciplinaria.

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